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李嘉琪“落入上海”和快递兄弟被评为高级人才,是时候重塑人才观念了!

2020-07-23 13:12:35博名知识网
作者|朱杰言,《全球人力资源报告》的原始作者,《财富》500强公司的OD董事近日,上海市崇明区人力资源和社会保障局宣布,首批特殊人才将在2020年入选并入选公示名单。互联网名人主播李嘉琪被列出。不是这种情况。杭州萧山区的快递兄弟李庆恒被授予杭州市高级人才D类;除了照顾健康,子女就学和车辆登记外,在杭州购买第一套住房还可以获得100万元的补贴

  

  作者| 朱杰言,《全球人力资源报告》的原始作者,《财富》 500强公司的OD董事

  近日,上海市崇明区人力资源和社会保障局宣布,首批特殊人才将在2020年入选并入选公示名单。 互联网名人主播李嘉琪被列出。

  不是这种情况。 杭州萧山区的快递兄弟李庆恒被授予杭州市高级人才D类;

  除了照顾健康,子女就学和车辆登记外,在杭州购买第一套住房还可以获得100万元的补贴。

  

  这些特殊行业对人才的认可打破了以前的“论文,帽子,头衔,学历和奖项”的人才认可标准,使人才认可更加多样化和开放。

  对于企业来说,需要多样化和开放的人才观。

  例如,阿里的人才观只有四个词:聪明,务实,乐观和内省。

  阿里巴巴彭蕾曾经在内部分享阿里巴巴的人才理念:

  阿里基于心理,精神和身体力量的框架,总结了四个词:聪明,务实,乐观和内省,构成了阿里的人才观。

  聪明是指专业能力和开放思维,高智商和情商;

  Pishi能够承受折腾,无论是坚持击杀还是闪电击杀,它都能承受压力而不会感到自豪;

  乐观是指在客观,理性地充分了解当前现实情况之后,充满好奇心和乐趣,喜欢折腾。

  内省是指经常反省自己,建议采用团队审查的方法,不要自大。

  许多公司希望建立自己的人才观,经常听到各种术语,概念和系统,他们不禁会问:

  人才观在整体人才评估体系中扮演什么角色?

  人才观的主要价值和功能是什么?

  公司如何建立自己的人才观?

  本文将帮助您澄清这些问题。

  

  人才素质“冰山模式”

  根据胜任力模型,人员个人素质的不同表现形式分为表层的“冰山之上”和隐藏的“冰山之下”。

  行为表现,知识和技能属于冰山之上的部分,行为表现是指可观察到的个人行为。

  知识是指个人在特定领域中拥有的事实和经验信息;

  技能是指使用知识以结构化方式完成特定任务的能力。

  这些很容易理解和衡量,并且易于通过培训进行更改和发展。

  才能和人格特质属于冰山的下部,而冰山是人类难以测量的固有部分。

  它们不易受外部影响而改变,但在人员的行为和绩效中起着关键作用。

  阿里的人才理念是“聪明,务实,乐观,内省”。 这四个词落在人格特质的水平上,是一种内在且稳定的底质。

  

  关于人才评估的八个经典问题

  员工的基本素质很难培养。

  此特征与年龄,性别,职位或水平无关。 企业人才理念需要面向全体员工,主要用于人才选拔。

  在申请方法方面,可以在面试和选择链接中设置问题,并且可以通过行为评估BEI方法对人员进行评估和筛选。 经典的宝洁“八个问题”就是成功的典范。

  经典的八问考试要点第一个问题是一个示例,说明如何设定很高的目标并最终实现它。目标设定能力问题2请举一个例子,说明如何在团队活动中发挥主动性并担任领导者,以最终获得所需的结果。领导力问题3请详细描述一个方案,在该方案中,您必须收集相关信息,描述关键点,并确定要遵循哪些步骤才能获得期望的结果。信息收集能力问题4说明了您如何利用事实来诱使他人与您达成协议。/描述一个例子,证明您使用事实说服他人。沟通技巧问题5是一个示例,表明您可以与他人合作以共同实现重要目标。团队合作能力问题6是一个示例,可以证明您的想法曾经在项目的成功中起着至关重要的作用。创新动力号 7请举个例子,您如何评估一种情况,并专注于最重要的事情,以获得预期的结果。评估决策能力问题8说明了如何获得技能并将其转化为实践。学习能力

  人才评估着眼于综合能力。 对于宝洁来说,八个能力检查点的重要性具有一定的优先级。

  第2问(领导力)>第1,4问(目标设定能力,沟通能力)>第3,5,6,7问(信息收集能力,团队合作能力,创新力,评估决策能力)>第 8个问题(学习能力),在Zhihu上,您可以查看经典8个问题的详细策略。

  

树立人才观的三大误区

  人才理念是公司寻找未来人才的指南,也是公司人才战略的重要组成部分。

  在建立人才观感的过程中,企业常常会误会。

  误解1:画一只猫和一只老虎

  一些公司发现其他公司在人才视图模型方面做得很好,因此直接复制了它们,但他们不知道人才视图是企业文化基因的体现。

  因此,人才理念必须以公司的传统,观念和习惯为基础,以精炼和总结公司中沉淀的无形共识,有必要回答公司优秀人才的共同特征以及将要培养什么样的人才。 将来需要。

  即使人才的概念与其他公司相似,也最好对质量项使用相似的名称。 质量项目的解释和行为定义必须具有公司的特征,并在公司的通用方言中进行描述。

  误区二:唱单人表演

  一些公司整合了更好的词汇和定义描述,并快速整理出公司的人才观模型。 整个过程是人才观项目团队“一个人在战斗”。

  人才观模型是公司文化的体现,是高层管理理念的明确过程。

  因此,公司的高级管理人员需要深入参与项目流程,从项目建立,过程中的访谈,研讨会,模型定型和发布等都需要公司的高级管理人员充分参与,而不是完全授权给人力资源部门。

  在建立人才观模型时,过程比结果更重要。 这一定是共同创造的结果,而不是项目团队撰写和指导的单人表演。

  误区三:一切都涵盖了

  人才前景的适当维度是多少?

  一些领导人认为,由于人才是用于选拔人才的概念,因此需要更加全面和全面,需要更多的维度。

  从成功的实践经验来看,人才观的维度设置并不需要全面,而必须遵循28条规则并提取关键的核心要素。

  

  建立人才观的四个阶段

  建立公司的人才观需要综合考虑相关的影响因素和严格的实施流程,大致可以分为四个阶段。

  第一阶段:初步准备阶段,主要工作包括设计访谈问卷,确定访谈员名单,收集公司过去的资料以及收集基准公司的信息。

  第二阶段:面试阶段,主要工作包括进行结构化面试,整理和完善面试数据,组织研讨会或通过集体投票选择优质项目。

  第三阶段:标准制定阶段,主要工作包括演绎收集和采访资料,模型设计以及解释和行为定义的详细描述。

  第四阶段:发布和应用阶段,主要工作包括调整,完善和发布人才视图模型,设计访谈,选择问题和推广应用程序。

  建立公司的人才观是选择和雇用符合公司价值观和使命愿景的人员;

  愿意与公司一起成长并具有创造高性能的特征的人,

  建立具有企业品味的人才队伍,形成“用一个聪明人来完成人才,好马一万匹马”的人才愿景。

  

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